O Estilo de Gestão Feminino

Nos estudos de Caroline Borelli Alonso, apresentado no 15° Congresso de

Iniciação Científica da UNIMEP (2007), estima-se que a liderança está ligada com

uma atividade grupal, ou seja, que abrange dois ou mais indivíduos. Liderança

trata-se de um processo de influencia exercido de forma intencional por parte dos

líderes sobre seus seguidores. Assim, ser líder não é apenas ditar regras e

envolver seus colaboradores e levá-los ao cumprimento dos objetivos propostos.

Para Peters (in: Allonso, 2007) a liderança feminina segue os seguintes atributos:

As mulheres praticam habilidades de improvisação com muito mais facilidade que

os homens, têm mais autodeterminação e são mais sensíveis á confiança que os

homens, apreciam e dependem de sua intuição mais que os homens, ao contrário

dos homens, concentram-se naturalmente no empowerment (em vez de

concentrar-se no ‘poder’), entendem e desenvolvem relacionamentos com mais

facilidade que os homens. O equilíbrio exigido para atender aos papéis exercidos

no mercado de trabalho somados aos de mãe, esposa e dona de casa, pode ter

ajudado as mulheres a desenvolver uma personalidade dinâmica, mais criativa,

ousada e inovadora.

No que diz respeito às Habilidades Gerenciais, percebe-se uma alta relevância no

que diz respeito às qualidades femininas naturais, além de possuir muitas das

características diagnosticadas como características necessárias para um

administrador, independente de sua área de atuação. Já nas Habilidades Pessoais

há um domínio das qualidades vista como “materna” e “cuidadora”.

Sabrina Muller (2008) também estudou a liderança feminina e percebeu que

entre os padrões da liderança feminina, podemos destacar o estilo cooperativo,

disposição para trabalhar em equipe e dividir decisões, o uso da intuição na

análise e solução de problemas e a delicadeza a fragilidade feminina e o uso mais

gentil do poder. Quanto ao poder as mulheres se distanciam, para conduzir uma

postura de maior interesse em dar poder aos outros, um enfoque mais

democrático, com maior compartilhamento e participação, mais informação e

comunicação em geral, mais concentração em resultados de longo alcance e uma

maior preocupação e interesse nos indivíduos liderados por elas, uma preocupação

com o reconhecimento dos que estão ao seu redor em se sentirem parte do que

está sendo construído, se sentirem importantes e participativos em todo o

processo. Como características, utilizam habilidades internas e externas, fazendo

uma combinação harmoniosa entre lógica e intuição, emoção e inteligência. Além

disso, não se importam em serem interrompidas; ao contrário, consideram o fato

como oportunidade para novos ensinamentos e interação, o saber ouvir e

assimilar de forma natural opiniões sobre o que está sendo desenvolvido e mesmo

sobre seu comportamento como líder de equipe.

Mesmo sendo recente, essa entrada das mulheres na liderança de muitas

organizações já traz significativas contribuições para um novo modelo de gestão.

Para Carreira, Ajamil, Moreira (in: Muller, 2008.): “[...] características como

flexibilidade, sensibilidade, intuição, capacidade para trabalhar em equipe e

administrar a adversidade, além de dizer mais vezes “nós” do que “eu”, estão em

alta e assinalam, segundo alguns estudiosos, um emergente estilo de liderança.”

Características essas citadas anteriormente por diferentes autores pertencentes

espontaneamente ao universo feminino, o que não significa que não possam ser

aprendidas e desenvolvidas pelos homens.

Para Muller (2008) as mulheres prestam mais atenção ao sentimento dos outros,

usam a intuição e a sensibilidade na tomada de decisões, prestam atenção ao

redor, analisam o todo e não apenas o momento em si, o que torna a sua forma

de liderar mais humana e, portanto, mais propensa a conseguir a adesão dos

membros da equipe. E quando elas trazem heranças do ambiente doméstico,

melhoram a capacidade de fazer múltiplas tarefas simultaneamente e, ainda,

prestar atenção às atitudes de seus colaboradores, perceberem necessidade de

atenção e incentivo e fazer do grupo um lugar onde todos querem estar.

Lobos (in: MULLER 2008) cita as seguintes qualidades femininas encontradas nas

mulheres executivas estudadas e entrevistadas por ele: “amor ao próximo,

capacidade para ouvir, criatividade, emotividade, ética, foco no processo,

inapetência pelo poder, intuição, paciência, perfeccionismo, relacionamento

interpessoal, serenidade, transcendência, versatilidade”.

Lobos ainda em relação às qualidades femininas encontradas nas mulheres

executivas, completa que na maioria dos casos, na sua maneira de liderar, elas

têm uma relação mais tranquila com os erros, sem diminuir aqueles que os

cometeram. As mulheres buscam algo além da punição para o erro, são

visionárias na manutenção de suas equipes e na crença de que a rotatividade

desnecessária não permite um trabalho coeso. Mas, em determinados casos,

vemos também líderes femininas que, por medo de serem julgadas como fracas ou

sem pulso, acabam usando uma forma mais agressiva de lidar com os erros,

assumem uma postura masculino e perdem suas características.

A batalha para se chegar ao comando pode ser muito dura, mas a mulher vem

conseguindo fazê-la com muita sutileza devido a este estilo próprio de liderar. De

acordo com Aburdene e Naisbitt (in: Muller, 2008), as mulheres líderes estimulam

a participação, dividem o poder e a informação, aumentam a autoestima das

outras pessoas e fazem com que os outros fiquem estimulados com o trabalho.

Elas definem como primeira dimensão a capacitação, pois se traduz como palavra chave para descrever a liderança feminina que, [...] significa sentir confiança para agir sobre sua própria autoridade. Significa que seu julgamento é suficientemente respeitado por seus líderes para que eles apoiem sua decisão. Se você cometer um erro, terá uma oportunidade de aprender algo novo, sem humilhação ou censura.

Ao pensar que a capacitação engloba tanto o líder como o subordinado, percebese

que a capacitação é o primeiro atributo da liderança feminina, a criação da

estrutura organizacional para promovê-la é o segundo, e o incentivo a sua

participação é o terceiro.

Em seus estudos Muller (2008) destaca o fato de que podemos afirmar ainda que

as qualidades que definem o estilo feminino de administrar não são características

exclusivas das mulheres. Tais traços também podem ser encontrados nos homens.

Um exemplo disto é a intuição:

“não se pode afirmar que não haja homens intuitivos, mas eles tendem a

demonstrar menos habilidades intuitivas porque não confiam tanto em seus

próprios sentimentos como as mulheres. E esta vantagem permite que as

executivas lidem com situações complexas quando têm em mãos menos dados

quantitativos. Outro ponto que valoriza a intuição é que liberta a mente para a

criatividade. Em vez de se basear somente em fatos e dados conhecidos, a pessoa

que desenvolve habilidades intuitivas é capaz de formular caminhos muito mais

inovadores.

A intuição vem ganhando força devido à preocupação das empresas com a

eficiência na administração de seu pessoal. Assim, a sensibilidade e intuição

femininas trabalham juntas para fornecer dados úteis sobre a percepção e as

atitudes dos funcionários. Elas tornam possível às executivas estarem

sintonizadas com sua equipe, amplificarem o que é apenas mencionado e, com

frequencia, enxergarem o invisível. A maioria dos executivos tradicionais sabe

pouco sobre intuição, como funciona e como ela pode ser importante no momento

de uma decisão. E com brilhantismo, as mulheres parecem ser capazes de correr

até de salto alto nesse terreno. Elas confiam, mais do que os homens, no estilo

intuitivo de gestão”.

Muller (2008) sustenta que é normal que, ao ingressarem em cargos antes

somente ocupados por homens ou almejarem-nos, as mulheres tenham

encontrado muitos obstáculos entre eles os impostos por elas mesmas ao se

verem obrigadas a optarem por suas carreiras ou famílias, quando não obtinham o

apoio necessário de seus pares. Toda mudança gera medo, medo do desconhecido,

medo de como será que a empresa reagirá como os funcionários de modo geral

reagirão com esta nova forma de liderança. Por isso, é importante ressaltar que

as líderes femininas constroem sua identidade a partir das características culturais

de seu ambiente profissional, ou seja, um ambiente antes de tudo definido e,

sobretudo, ocupado por homens. Elas precisam fazer um dimensionamento entre

o estilo anteriormente existente e o estilo que pretendem assumir a partir de

então.

Peters (in: Muller, 2008) sustenta que “as mulheres são melhores gestoras que os

homens. Melhores em planejamento, estabelecimento de objetivos e

acompanhamento”. Afirma também que “as mulheres focam-se em conexões e

que os homens tendem a pensar em termos de direitos. Já as mulheres enxergam

o mundo em termos de responsabilidades”. Diferente também é a forma como

homens e mulheres resolvem os problemas, “os homens resolvem os problemas

com confrontos e as mulheres enfatizam a proteção”. Traçando uma linha entre o

passado e o presente, é possível perceber a evolução da capacidade feminina,

deixando visível o poder do conhecimento como mola mestra para aquisição de

novas habilidades, o que pode ser desenvolvido tanto por homens, quanto por

mulheres.

Muller (2008) sustenta que:

“a globalização caminha a passos largos rumo a uma sociedade informada e

competitiva. A mulher, por sua vez, acompanha cada um desses passos mostrando

a que veio, conquistando seu espaço e mostrando sua força e papel na quebra de

paradigmas arcaicos e promovendo um novo estilo de liderança. Podemos afirmar

que a competência e a polivalência são os fatores que vêm facilitando sua entrada

no mercado de trabalho”.